Bör anställda kompenseras med aktieoptioner I debatten om huruvida alternativ är en form av kompensation, använder många esoteriska begrepp utan att ge användbara definitioner eller historiska perspektiv. Denna artikel kommer att försöka ge investerare nyckeldefinitioner och ett historiskt perspektiv på egenskaperna hos alternativen. För att läsa om debatten om kostnadsutgifter, se Kontroversen över alternativutgifter. Definitioner Innan vi får det bästa, det dåliga och det fula, behöver vi förstå några viktiga definitioner: Alternativ: Ett alternativ definieras som rätt (förmåga), men inte skyldighet, att köpa eller sälja ett lager. Företagen ger (eller ger) optioner till sina anställda. Dessa tillåter de anställda rätten att köpa aktier av företaget till ett fast pris (även känt som strejkpris eller pris) inom en viss tidsperiod (vanligtvis flera år). Starkpriset är vanligtvis, men inte alltid, nära marknadspriset på aktien den dag som optionen beviljas. Till exempel kan Microsoft tilldela anställda möjligheten att köpa ett visst antal aktier till 50 per aktie (förutsatt att 50 är börskursens marknadspris på det datum som optionen beviljas) inom en period av tre år. Alternativen är intjänade (även benämnd som intjänade) under en tidsperiod. Värderingsdebatten: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hur att värdera alternativ är inte ett nytt ämne, utan en decennier gammal fråga. Det blev en rubrikproblem tack vare dotcom-kraschen. I sin enklaste form handlar debatten om att värdera alternativen i sig eller som verkligt värde: 1. Intrinsic Value Det inhemska värdet är skillnaden mellan aktiens aktuella marknadspris och övningspriset (eller strejken). Till exempel, om Microsofts nuvarande marknadspris är 50 och optionsoptionspriset är 40, är det inneboende värdet 10. Det inneboende värdet kostnadsförs därefter under intjänandeperioden. 2. Verkligt värde Enligt FASB 123 värderas alternativen på tilldelningsdatumet med hjälp av en optionsprissättningsmodell. En specifik modell är inte specificerad, men den mest använda är Black-Scholes-modellen. Verkligt värde, som bestäms av modellen, kostnadsförs i resultaträkningen under intjänandeperioden. (För att lära dig mer, kolla in ESO: s. Använda Black-Scholes-modellen.) Alternativen Good Granting till anställda betraktades som en bra sak för att de (teoretiskt) anpassade de anställdas intressen (normalt de viktigaste cheferna) med de gemensamma ägare. Teorin var att om en väsentlig del av koncernchefens lön var i form av optioner skulle han eller hon bli upphetsad att hantera företaget bra, vilket resulterade i ett högre aktiekurs på lång sikt. Det högre aktiekurset skulle gynna både cheferna och de gemensamma aktieägarna. Detta står i kontrast till ett traditionellt kompensationsprogram, som bygger på att kvartalsvisa prestationsmål uppnås, men dessa kanske inte ligger i de gemensamma aktieägarnas bästa. Till exempel kan en VD som kan få en kontantbonus baserad på inkomstutveckling bli uppmanad att fördröja att spendera pengar på marknadsföring eller forskning och utvecklingsprojekt. Att göra det skulle uppfylla de kortsiktiga resultatmålen på bekostnad av en företags långsiktiga tillväxtpotential. Utbytesalternativen ska hålla cheferna på lång sikt, eftersom den potentiella vinsten (högre aktiekurser) ökar över tiden. Optionsprogram kräver dessutom en intjänandeperiod (i allmänhet flera år) innan arbetstagaren faktiskt kan utöva alternativen. The Bad För två huvudorsaker, det som var bra i teorin blev slutligen dåligt i praktiken. För det första fortsatte cheferna att fokusera främst på kvartalsprestation snarare än på lång sikt eftersom de fick sälja aktierna efter att ha utnyttjat optionerna. Chefer fokuserade på kvartalsmål för att möta Wall Street förväntningar. Detta skulle öka aktiekursen och generera mer vinst för ledande befattningshavare vid deras efterföljande försäljning av aktier. En lösning skulle vara för företagen att ändra sina optionsplaner så att de anställda måste hålla aktierna i ett år eller två efter att ha utnyttjat optioner. Detta skulle förstärka den långsiktiga uppfattningen eftersom förvaltningen inte skulle tillåtas sälja beståndet kort efter att optioner utövas. Den andra anledningen till att alternativen är dåliga är att skattelagstiftningen gjorde det möjligt för ledningen att hantera vinst genom att öka användningen av alternativ istället för kontantlöner. Om ett företag t ex trodde att det inte kunde behålla sin tillväxt i EPS på grund av minskad efterfrågan på sina produkter, skulle ledningen kunna genomföra ett nytt tilldelningsprisprogram för anställda som skulle minska tillväxten i kontantlöner. EPS-tillväxten skulle då kunna bibehållas (och aktiekursen stabiliserades) eftersom minskningen av SGampA-utgiften motverkar den förväntade nedgången i intäkterna. Olyckliga alternativ missbruk har tre stora negativa effekter: 1. Stora belöningar som ges av servile styrelser till ineffektiva chefer Under boomtiderna växte optionsutmärkelser alltför mycket, för C-nivå (VD, CFO, COO etc.) chefer. Efter bubblan sprängde de anställda som förfördes av löftet om alternativpaketets rikedom att de hade arbetat för ingenting när deras företag föll. Styrelseledamöter gav incestuously varandra stora alternativpaket som inte förhindrade att bläddra och i många fall tillät de cheferna att utöva och sälja aktier med mindre restriktioner än de som placeras på lägre anställda. Om optionsutmärkelser verkligen anpassade ledningens intressen till de gemensamma aktieägarnas. varför förlorade den gemensamma aktieägaren miljoner medan de verkställande direktörerna föll miljoner 2. Repreteringsalternativ belönas underpresterande på bekostnad av den gemensamma aktieägaren Det finns en växande praxis för omprissättning alternativ som är out of the money (även kallat undervattens) för att behålla anställda (oftast vd) från att lämna. Men om priserna ska prissättas Ett lågt aktiekurs tyder på att ledningen har misslyckats. Repricing är bara ett annat sätt att säga bygones, vilket är ganska orättvist för den gemensamma aktieägaren, som köpte och höll sin investering. Vem ska återge aktieägarna 3. Ökad utspädningsrisk, eftersom fler och fler optioner utfärdas Den alltför stora användningen av optioner har resulterat i ökad utspädningsrisk för icke-anställda aktieägare. Optionsutspädningsrisken tar flera former: EPS-utspädning från en ökning av utestående aktier - Som optioner ökar antalet utestående aktier vilket minskar EPS. Vissa företag försöker förhindra utspädning med ett återköpsprogram för aktier som upprätthåller ett relativt stabilt antal börshandlade aktier. Resultat minskat med ökade räntekostnader - Om ett företag behöver låna pengar för att finansiera återköp av aktier. räntekostnaden stiger, vilket minskar nettoresultatet och EPS. Förvaltningsutspädning - Ledningen spenderar mer tid på att försöka maximera sin optionsutbetalning och finansiera återköpsprogram för aktier än att driva verksamheten. (För att lära dig mer, kolla in ESOs och utspädning.) Alternativet Bottom Line är ett sätt att anpassa anställdas intressen till den gemensamma (icke-anställda) aktieägaren, men det här händer bara om planerna är strukturerade så att de bläddrar elimineras och att samma regler om intjäning och försäljning av optionsrelaterade aktier gäller för varje anställd, vare sig C-nivå eller vaktmästare. Debatten om vad som är det bästa sättet att redovisa alternativ kommer sannolikt att vara en lång och tråkig. Men här är ett enkelt alternativ: om företag kan dra av optioner för skattemässiga ändamål ska samma belopp dras av i resultaträkningen. Utmaningen är att bestämma vilket värde som ska användas. Genom att tro på KISS (behåll det enkla, dumma) principen, värdera alternativet till aktiekursen. Black-Scholes optionsprissättningsmodell är en bra akademisk övning som fungerar bättre för handlade alternativ än aktieoptioner. Starkpriset är en känd förpliktelse. Det okända värdet överstiger det fasta priset ligger utanför företagets kontroll och är därför en ansvarsförpliktelse (utanför balansräkningen). Alternativt kan detta ansvar aktiveras i balansräkningen. Balansbegreppet håller nu på att få lite uppmärksamhet och kan visa sig vara det bästa alternativet eftersom det speglar skuldens art (en skuld) samtidigt som man undviker EPS-effekten. Denna typ av upplysningar skulle också göra det möjligt för investerare (om de vill) att göra en pro formaberäkning för att se effekten på EPS. (För mer information, se Riskerna för Alternativ Backdating. Den sanna kostnaden för aktieoptioner och en ny strategi för Equity Compensation.) Artikel 50 är en förhandlings - och avvecklingsklausul i EU-fördraget som beskriver de åtgärder som ska vidtas för alla länder som . Beta är ett mått på volatiliteten eller systematisk risk för en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En order att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre, yngre företag som söker. Problem med aktieoptioner som anställningskompensation Många företag anser att aktieoptioner som ersättningar till anställda är till gagn för både företag och anställda. Det finns emellertid också många problem att överväga när det gäller personaloptioner. Ta en titt på dessa frågor för att avgöra om personaloptioner är det rätta valet för din. Du kan läsa mer om online aktiehandel på ANZs handelsportal. Inte tillräckligt för att gå runt Ett av de vanligaste problemen med aktieoptioner som ersättning för anställda är att många gånger uppdagar arbetsgivarna att de inte har tillräckligt med att utfärda. För att försöka lösa detta problem kommer en arbetsgivare ofta att utfärda ytterligare aktier i aktien. Detta leder till lagerutspädning, vilket medför ett antal andra problem, inklusive störningar i eget kapital, lagersättning, röstkontroll, kassaflöde och resultat. Oansvariga investeringar Ett annat vanligt problem med personaloptioner är att det är mycket troligt att många, om inte de flesta, av de anställda inte redan är ansvariga investerare. De ser ofta inte hur viktigt det är att diversifiera dina investeringar. Oansvariga investerare kommer ofta att köpa så mycket lager i företaget som de har råd utan att förstå möjligheten till en nedgång i aktiernas värde. Inget värdekontroll Ett stort problem som många anställda har med att ta emot aktieoptioner som kompensation är att de inte har någon kontroll över värdet av sådan ersättning. De kan inte garantera kompensationsbeloppet eller ha kontroll över huruvida det kommer att öka eller minska, som de skulle med andra former av kompensation. Medarbetarnas olycka Även om aktieoptioner kan vara ganska tilltalande när företaget gör det bra ekonomiskt kan aktieoptioner ge upphov till olyckliga anställda när saker och ting går ganska bra för företaget. Dessutom kan anställda också bli misstänksamma om legitimiteten av det tilldelade börsvärdet, hur mycket pengar som behövs för att njuta av denna förmodade belöning och om majoritetsägaren faktiskt drar ut eventuellt kvarhållet resultat innan de kan utöva sina egna aktieoptioner. Skattepåföljder För företag som använder aktieoptioner som ersättningar till anställda finns det risk för att vissa skattepåföljder uppstår. Det finns särskilda lagar som kan skapa skattfällor för företag. Exempelvis kan ett företag inte kunna utfärda diskonterade optionsoptioner för sina anställda utan att det anses vara uppskjuten ersättning. Detta kan leda till en stor skattestraff för företaget. För att undvika detta problem kan ett företag också ha en omfattande årlig företagsvärdering, vilket kan visa sig vara mycket dyrt. Svårighetsplanering Att välja aktieoptioner som ersättning för anställda kan orsaka många problem när det gäller planering. Till exempel, om du har ett företag som du vill sälja till en utomstående part, kommer du sannolikt att behålla någon sondering av din privatperson. Å andra sidan, om en av dina anställda ska bli ägare till ditt företag, kommer du bara att ha så mycket tid att du kan hålla tillbaka några undersökande förfrågningar. Köparna är också ofta tveksamma i att bedriva avtal där det finns många minoritetsaktieägare och små aktieoptioner närvarande. Det kan orsaka en rad komplikationer i dina förhandlingar och göra stängningen ta mycket längre tid än vad det annars skulle. Mer komplex redovisning När det gäller en företags redovisning kan ett företag som utnyttjar personaloptioner utgöra mycket svårare. Ditt redovisningsföretag måste boka det nuvarande värdet av alla aktieoptioner, vilket kan visa sig ganska knepigt och ganska dyrt. Dessutom måste bolaget bestämma om de anställda ska ha ett låne-och-försäljningsavtal eller på annat sätt bestämma vilka alternativ som är tillgängliga för de anställda. Skatteavdrag Osannolikt Att använda personaloptioner på rätt sätt ger ofta inte företaget möjlighet att göra anspråk på företagsavdragsavdrag för det slutliga värdet som den anställde ges. Detta är definitivt något som företaget bör överväga, eftersom det finns sannolikt andra ersättningsalternativ för anställda som ger dem möjlighet till skatteavdrag. FrekvenshighwayraydI9og5sOYxJI fffinancialhighwayraydqj6IDK7rITs fffinancialhighwayraydyIl2AUoC8zA Problemen med optionsoptionerna som anställningskompensation Vissa arbetsgivare beslutar att erbjuda sina anställda incitamentet till aktieoptioner som en form av ersättning för anställda och medan det kan tyckas som ett bra alternativ vid första anblicken är det faktiskt en hel del problem med det. Ta reda på varför arbetsgivare kan välja personaloptioner som incitament och varför de förmodligen inte skulle behöva. Fördelarna med personaloptioner Det finns ett antal fördelar med att erbjuda personaloptioner. Det är emellertid viktigt att komma ihåg att dessa inte får uppväga konsekvenserna av att erbjuda dem. Kolla in några av fördelarna med personaloptioner här. Medarbetarskatt Flexibilitet Optionsoptioner erbjuder anställda skattesflexibilitet, eftersom de kan välja när de utnyttjar sina optionsrätter och därmed tid när de är ansvariga för inkomstskatter i samband med investeringar i dessa optioner. Ett rimligt incitament När företag letar efter incitament för sina anställda, kommer de troligen att dra sig till deras mest prisvärda val, och personaloptioner är ofta de mest prisvärda av dem alla. När allt jobbet är att göra är att erbjuda aktier i sitt företag till ett reducerat pris och att erbjuda personaloptioner kan till och med få arbetsgivarens skatteförmåner och berättigande till skattebefrielser eller uppskjutningar beroende på bolagets rättsliga status och storlek. Ökad anställningsförtroende Om anställda känner sig som om de arbetar mot ett mål av något slag, tenderar de att arbeta mer produktivt och vara lyckligare anställda övergripande. Personaloptioner bidrar till att hålla företagets anställda fast beslutna att lyckas och öka deras övergripande förtroende. Nackdelarna med personaloptioner Det finns ett antal problem som är förknippade med att erbjuda personaloptioner som kan överstiga deras förmåner. Här är några av de problem som kan uppstå när ett företag beslutar att erbjuda personaloptioner som incitament. Risk för lagerutspädning När en arbetsgivare beslutar att erbjuda personaloptioner, hamnar de ofta i det olyckliga problemet att de inte har tillräckligt med sina aktier för att tillgodose behoven. För att hantera detta kommer bolaget ofta att utfärda ytterligare aktier vilket leder till utspädning av lager. Detta kan orsaka störningar i både eget kapital och kassaflöde som kan påverka bolaget i stor utsträckning. De kan till och med uppleva skift i röstkontroll, resultat och aktieposition på grund av lagrets utspädning. Problem med oansvariga investeringar Det är viktigt att komma ihåg att majoriteten av dina anställda sannolikt inte är ansvariga investerare. Dessa investerare, men med troliga goda intentioner, kanske inte förstår hur viktigt det är att diversifiera dina investeringar. Ofta erbjuds anställda aktieoptioner kommer att köpa så mycket aktier i företaget som de har råd att inte inser att beståndet min minskade värde. Skada för planeringsansträngningar Att erbjuda personaloptioner kan orsaka problem i din företags planeringsarbete. Till exempel, om du funderar på att sälja ditt företag, kommer du sannolikt att behålla din marknadsundersökning privat. Köpare är också ofta trötta på att driva företag som har många minoritetsägare och mindre aktieoptioner. Bild med tillstånd av David Castillo Dominici 8211 FreeDigitalPhotosExecutive Compensation: En ny lösning på ett gammalt problem I motsats till media 8220noise, 8221 är frågan om verkställande ersättning inte ett modernt dilemma: Ekonom Adam Smith analyserade det för mer än 200 år sedan. Svaga styrelser, dispergerat ägande och ett dåligt informerat finansiellt samhälle bidrar alla till problemet. Men är det en lösning? Kompletterande ersättning har blivit en het knapp i media och i Washington. Det är lätt att se varför: Den djupa ekonomiska recessionen, med sina länkar till gigantiska finansinstitut, de senaste vd-skandalerna och fördelningen av regeringsbailout pengar, har varit en stor historia. Verkställande ersättning innebär inte helt enkelt grundlön, det är den totala ersättningen som en högre chefschef erhåller i ett bolag. Detta inkluderar vanligtvis förmåner som bonusar, uppskjutna och begränsade aktier, intjänandeperioder, pensioner och perquisites samt anställningsvillkor, inklusive prestationsmått, clawback-bestämmelser och gyllene fallskärmar. En riktig möjlighet att förbättra incitamenten Today8217s situation riskerar mer än dåligt PR för offentliga företag: det finns risk för att man missar möjligheten att förbättra incitament för chefer att öka företagens långsiktiga värde. Att utnyttja denna möjlighet har stora konsekvenser inte bara för företagets intressenter, utan för samhället i allmänhet, eftersom det har potential att skapa mer produktiva, hållbara och värdefulla företag. Det finns ett verkligt behov av att göra en diskret analys till verkställande ersättning och gå utöver de ytliga karikatyrerna av obehandlad girighet. Ekonomien kan hjälpa till med att skona ljuset på syftet med en företagsform av organisation och kostnader och fördelar med jämförande mekanismer för att anpassa ledare8217 beteende med aktieägarna och den bredare intressenterna. Tänk på att välkonstruerade verkställande kompensationspaket är nödvändiga men inte tillräckliga för långsiktig värdeskapande. Erkänna målet Vad är målet för ett företag Maximera företagets långsiktiga totala företagsvärde har länge varit förstått som huvudföretagets uppdrag. Enkelt uttryckt innebär detta att man utvidgar organisationens marknadsprement eller förbättrar verklig produktiv kapacitet. Att skapa en kultur för långsiktig värdeskapande innebär att alla valkretsar, inklusive anställda, leverantörer och det bredare samhället, blir lojala och engagerade. Den viktigaste utmaningen för ledningen är att skapa företagets vision, strategi och taktik för att förena och styra alla beståndsdelar. Så mycket beror på förtroende och flöde av ärlig information. Justering av intressen Ett företag måste se till att ledande befattningshavare8217 incitament anpassas till aktieägarnas intresse för långsiktig värdeskapande. Till skillnad från ägarledare för småföretag har chefer i stora företag ofta bara en liten del av eget kapital på spel. Denna skillnad leder emellertid till ett gap i deras intresse som 8220agent8221 ser efter intresset för 8220principerna8221 (t ex aktieägare och debtholders). Vad mer än de har, har de en informationsfördel jämfört med huvudmän, vilket kan ge upphov till en allvarlig intressekonflikt och ansvarsproblem. Ekonomin hos chefer och agenter hjälper till att organisera att tänka på hur strukturen i VD8217s ersättning kommer att påverka ledningsbeteendet i strävan efter målen för de olika intressenterna. Huvudmäklareförhållandet är svårt och dyrt att bibehålla effektivt på lång sikt, vilket innebär att det är avgörande att utnyttja alternativa anpassningskrafter och mekanismer som statlig reglering för att övervaka bedrägeri och bokföringsmanipulation. Dessutom erbjuder marknaden för företagskontroll utanför aktiva investerare och strategiska företag ett sätt att agera som disciplinär kraft gentemot chefer som inte maximerar värdet av sina företag och strider för långt ifrån deras aktieägare8217 intressen. Men de senaste händelserna tyder på att denna disciplin har begränsningar, särskilt i den senaste tidens övervärderade kapital. Bolagsstyrningens roll Bolagsstyrning är en mekanism för anpassning av huvudagentens intressen och incitament, uppmuntran till ansvarsskyldighet. Hur uppnår den här bolagsstyrningen att förena förhållandena mellan VD, styrelseledamöter, aktieägare och analytiker, obligationsinnehavare och andra fordringsägare utomlands genom att tydligt ange ansvar, mäta prestanda och belöna eller straffa chefer i linje med deras inverkan på firm8217s långsiktiga värdeskapande. Det finns några övertygande exempel att det inte är ett välskött, hälsosamt företag som är effektiv samordning av villkoren för verkställande ersättning med företagsstyrningsfunktionen: regler, övervakning och andra incitament som främjar effektiva relationer bland viktiga valkretsar. Bolagsstyrning, i teorin åtminstone, tjänar som en typ av 8220check och balance8221 för ett företag för att säkerställa att verkställande kompensationspaket attraherar och behåller de rätta personerna, skyndar bort de felaktiga människornas avgångar och ger incitament för högprestanda. Hantering av kortsiktighet En betydande del av problemet med verkställande ersättning kan spåras till hur kompensationspaket utvecklades och blev närmare knutet till kortsiktiga aktiekurser. Till exempel har löneplaner tenderat att gå bort från att använda fasta löner. Ersättningsplanerna är nu koncentrerade till aktieoptioner. Och uppskjutna aktier och köpoptioner, som tenderar att väga över korta perioder, är vanliga. Dessutom är optioner normalt bundna till kortfristiga börshandlade aktiekurser. Tabellen på nästa sida visar den senaste utvecklingen av verkställande ersättningar som ökar i form av eget kapital. Visserligen ska verkställande direktörer betala prestationer, men det här förskjutningen i kompensationspaketets komplement har lett till några oförutsedda konsekvenser: det har skett ledningsbeslut på kort sikt och skapat en marknadsplats för övervärderad kapital. Införandet av aktieoptioner och begränsade aktiekrediter med sådana funktioner som kortfristiga intjänandeperioder tycktes vara ett paradigm för att anpassa aktieägare och chefsintressen. Equity Compensation utvecklades snart till den största delen av den totala verkställande ersättningen. Samtidigt underlättade tillväxten ett klimat där informationen blev mindre tillförlitlig, men ytligt mer riklig, vilket gör det svårare för analytiker eller investerare att göra tillförlitliga beslut 8211 till exempel underskattade finansanalytikerna Microsoft8217s kvartalsvinst 41 av 42 gånger enligt en SEC utreda och upphöra med och avvisa order år 2002. Föreställ dig VD för ett internationellt ingenjörs - och byggföretag som bryter med om du ska bita på kullen och granska firm8217s ingenjörsprogramvara och investera i ett ännu dyrare treårigt personalutbildningsprogram. Om investeringen skulle kunna genomföras kan investeringskostnaderna påverka intäkterna och aktiekursen company8217s, vilket påverkar VD8217s olika optionsrätter och begränsad aktieandel de närmaste tre åren. Att försena investeringen kan gynna värdet av VD8217s personaloptioner, men ju längre han väntar desto större kommer nedgången i det långsiktiga företaget och aktieägarvärdet som hans ingenjörer fortsätter att falla bakom sig. Linking Compensation and Corporate Governance Så, vad kan den här analysen berätta om den aktuella kontroversen över executive pay-paket Är kontroversen symptomatisk för ett verkligt problem eller ett olyckligt ämne om timing och framträdanden Vad är klart är att verkställande ersättning och bolagsstyrning är oupplösligt kopplade och betydande ansträngningar och kostnader krävs för att bättre anpassa incitamenten och minska opportunismen hos alla företagsaktörer 8211 toppledare, styrelseordförande och ledamöter, aktieägare, debtholders 8211 och finansnäringen. Den främsta ideen bakom användningen av begränsade aktiekapital och aktieoptioner var att förbättra chefernas prestanda, eller göra 8220pay för performance8221 en verklighet i företagsvärlden. Men situationen var fortfarande långt borta från idealet av allt ansvar och prestandans frukter koncentrerades till ägarchefen. Att bevilja aktieoptioner eller aktieobligationer som innehas snabbt eller över korta tidshorisoner bidrog inget till chefer som hade 8220skinn i spelet.8221 (Private equity, hedge funds, LBOs och andra liknande enheter har i stor utsträckning löst 8220skin i game8221-problemet i sätt som förvaltande parter kompenseras.) Det blev snart klart att bidrag av aktieoptioner och bundna aktier inte var kostnadsfria till företag och att de inte heller hade den önskade effekten av att ledande befattningshavare ökade i företag 8217 långsiktiga mål. Som ett svar började ett antal företag kräva att verkställande direktörer köper och håller lager med efterskattningsdollar eller varianter med liknande effekter. Vissa företag som bytte ut kontantbonus, tilldelade optioner eller begränsat lager för sina långsiktiga ekvivalenter är ADC Telecommunications, Arkla, Avon, Baxter, Black Amp Decker, Clorox, EKCO och General Mills. FTI Consulting kommer att övervaka resultatet av dessa företag och andra som antar liknande ersättningsstrategier de närmaste åren. Det finns andra exempel på att stora företag ändrar hur de stimulerar sin ledande talang. VD och COO av grossistbranschen World Fuel Services har infört ersättningsplaner med kapitalbidrag som väger endast efter fem år eller mer och VD rapporteras av Forbes att ha två tredjedelar av hans personliga rikedom bunden i lager i bolaget. Samtidigt använder energiföretaget PGampE Corporation en vinst per aktie för att fastställa sin bonus för sin VD. För att få hela beloppet måste verkställande direktören också uppfylla kund - och anställningsnöjdhetsmål. Presidenten för den exklusiva återförsäljaren Nordstrom, som råkar vara en efterträdare till företagets grundare 8217, mottar en del av lönen i prestationsaktier som väger tre år efter att de beviljats och endast om den totala aktieägarnas avkastning är positiv och över genomsnittet bland återförsäljare. Hans aktieinnehav i hans företag har ett approximativt värde på 60 miljoner. Ändra företagskultur Att bygga en ansvarskultur och ansvarighet är viktigt för att ta itu med frågor kring verkställande ersättning. Större insyn och trovärdiga, oberoende kontroller och saldon är minimikraven för att återfå aktieägare och bredare intressenters förtroende. Företagen bör också införa ett system som identifierar potentiella intressekonflikter och genomför kompensationsåtgärder. Dessa inkluderar: Undvik den inneboende risken att anställa samma ersättningsfirma för rank-and-file anställda och VD eller andra toppchefer. Genomföra en uppsättning åtgärder för att övervaka redovisning och annan rapporteringspraxis som föreslår svagheter i bolagsstyrningen. Lämna inte flera kompensationspaket för flera år. Övervaka noggrant VD och finansanalytiker. Inrätta en oberoende ersättningskommitté bestående av styrelseledamöter utan VD-deltagande. Kommissionens ekonomiska analys av kompensationspaket med alternativa scenarier och förväntade resultat när det gäller attraktion, separation och incitament. Begränsa till endast VD och vissa toppledare tilldelning av optioner och uppskjuten aktie och därmed göra allt för att fastställa riktiga uppskattningar av kostnader för bolaget och deras inverkan på VD och fast värde. Som en kritisk del av bolagsstyrningen måste verkställande ersättning ständigt sträva efter att anpassa toppansvariga incitament till aktieägare och bredare intressenter. Eftersom mervärdet från förvaltningen är svårt och dyrt att mäta, övervaka och verifiera är detta ett komplext och utmanande företag för vilket mycket som står på spel. Det är uppenbart att det är komplicerat och dyrt att säkerställa effektiv mätning och övervakning av mervärdet från toppledningen, men det är också viktigt att skydda intressenterna och öka företagets långsiktiga totala företagsvärde. Publicerad april 2010 kopia Copyright 2010. Synpunkterna som uttrycks här är författarens och representerar inte nödvändigtvis synpunkter från FTI Consulting, Inc. eller dess andra yrkesverksamma.
No comments:
Post a Comment